摘要：周济谱教授说进取心和责任感是影响领导行为的内在动力。一个成功的企业领导只有具备了强烈的进取心和责任感，才能在管理企业的过程中充分发挥个人的主观能动作用，才能有效地带领企业驶向成功的彼岸。许多成功的领导在总结人生经历时，对此都有深刻的感受。成思危在谈到自己成功的经验时曾经说过：几十年来，是“上进心、责任心、好奇心”驱使他不断的取得进步，使他即使在人大副委员长的高位上，仍坚持利用业余时间自学了第7门外语
　　任何企业，都要把追求利润最大化作为“己任”，但一个企业要实现这一点，绝不是企业领导和干部员工每天嘴上喊着“利润”、脑袋里想着“利润”就可以做到的。孔子说：“君子喻于义，小人喻于利”。这里的君子就是指领导者，小人指平常百姓(并不是指坏人)，意思是说，一般人做事，懂得一个“利”字就够了，但作为领导者，光看到一个“利”字还不够，还必须懂得一个“义”字；这个“义”字就是道德。孔子还说：“德不孤、必有邻”。意思是说，拥有道德的人就不会是“孤家寡人”了，必然会有一些人团结在他的周围。作为一个成功的企业领导，要的不就是这种“德不孤、必有邻”的影响力和凝聚力吗？曾用激励式管理术让百年沉疴的庞然大物——美国GE起死回生的杰克?韦尔奇认为，任何企业领导如果试图去量化他的员工的创造潜能，并据此来给员工固定一个“发挥才能的岗位”，那就大错而特错了，因为一个人的潜能是无限的，只能用“奇迹”这个词才能描绘。也就是说，一个企业领导如果能正确激励和感染他的员工，那么他的员工做出的成绩、所达到的目标可能完全出乎他的意料。这就是领导情商迷人的魅力。
　　现在我们知道了，情商在领导素质中无疑占有更为重要的地位，那么，作为一个企业领导，他应该具备哪些基本的情商素质呢？我认为，企业领导至少应该具备以下几个方面的情商素质：
　　一、强烈的进取心和责任感
　　企业领导通过不断激励自己和自己的下属、员工，促进企业效益最大化，打造企业的核心竞争力，从而实现自身的价值和企业员工的价值，对国家、股东和社会负起广泛的责任，这就是强烈的进取心和责任感的体现，也是情商素质要求的一个重要方面。
　　进取心和责任感是影响领导行为的内在动力。一个成功的企业领导只有具备了强烈的进取心和责任感，才能在管理企业的过程中充分发挥个人的主观能动作用，才能有效地带领企业驶向成功的彼岸。许多成功的领导在总结人生经历时，对此都有深刻的感受。成思危在谈到自己成功的经验时曾经说过：几十年来，是“上进心、责任心、好奇心”驱使他不断的取得进步，使他即使在人大副委员长的高位上，仍坚持利用业余时间自学了第7门外语。
　　我这里还有一个资料，介绍了一个省的组织部门对60名厅级领导干部考核评价的调查情况。在被调查的60名干部中，每个人的基本条件、基本素质包括学历、职称、专业特长、从政经历等方面都没有大的差别。但是，实际考核以后却反差很大，出现了两种结果，其中一部分人是属于胜任工作、政绩突出、考核合格的；另一部分人是政绩平平、不胜任工作、考核不合格的。为什么会出现截然相反的不同结果呢？经过研究分析发现：那些政绩平平、工作不胜任的干部所缺少的，正是进取心和责任感。
　　不可否认，中国特色的现行体制让部分国企领导感到无奈。这种无奈打击了一些领导的工作积极性，淡化了领导的工作责任感，也束缚了领导的创新进取精神。久而久之，企业领导成为患有严重体制异化症状的人，行使“有限的权力”，但也只愿意担负起“有限的责任”：只讲唯上唯虚，不讲求生产力发展，不讲求效益利润；不求有功，但求无过。还有少数领导则走上与现行体制对抗的道路：既然让我担负起“无限的责任”，那就得给我“无限的权力”，支付给我“无限的利益”，结果在工作上独断专行，跟国家和股东“讨价还价”，甚至滑向腐败的深渊！与现行体制对抗，是非常危险、也非常愚蠢的念头和行为。在现行体制下患得患失、唯唯诺诺、毫无作为的企业领导行为也是极不可取的。企业经营管理有如逆水行舟，不进则退，领导在市场竞争中稍一松懈、差之毫厘，便会让企业江河日下、失之千里。所以具有高水平情商的企业领导必须深谙现行体制的优劣、并力所能及地在一定范围内对体制进行积极合作和改良，这在一定程度上是对现行体制实行超越。这样的企业领导才拥有强烈的进取心和责任感，时刻知道鞭策自己，推动属下和员工，促使自己的企业跨越一个又一个市场障碍，取得一个又一个辉煌成就，在企业持续发展的过程中最大的实现自身和全体员工的价值，在把企业做大做强的同时实现国家、股东、社会的利益最大化。
　　如果一个企业领导拥有强烈的进取心和责任心，他就不会把自己视为仅仅是个人“小利益”的化身，而应该视为多个层面“大利益”的代表，从而担负起为这些层面谋取“大利益”的使命。能超越自身“小利益”而为大众谋取“大利益”的人，在人类历史上从来都是英雄人物，虽然他们往往所获无几，但流芳千古、万人敬仰不就是历史和社会给予他们的丰厚“回报”吗！
　　二、宽阔的胸怀
　　“海纳百川、有容乃大”。作为一个企业领导，具有宽阔的胸怀是取得事业成功的重要条件。在第一讲中，我谈到过大局意识的问题，一个企业领导是否具备大局意识是完成领导任务的重要前提。宽阔的胸怀其实就是大局意识的体现。相对于一般员工而言，一个企业领导在日常管理工作中，往往都要想“大事”，做“难事”。同时，也面临着各种各样的困难和压力，需要妥善处理各种各样错综复杂的关系；工作上千头万绪，有时还会遇到班子其他成员以及下级干部员工的不同意见，凡此种种，都要求一个领导者要有宽阔的胸怀，要“能容天下难容之事”，能化干戈为玉帛、化腐朽为神奇、化不利为有利，只有这样，一个企业领导才能真正成就大事，办成难事。
　　现行体制下的国企经营管理要远比西方企业的经营管理复杂和困难得多，所以要求一个企业领导在领导方法方面，要学会适应，其中学会向现实妥协就不失为一种尊重现实、积极作为的有效做法，同时也是对现实的一种超越。因为，我们在经营过程中，不仅要面对市场，而且同时要面对企业本身。大家知道，西方企业已经经历了漫长的发展历程，管理者和劳动者的整体素质相对都较高，它的机制好，不养懒人。西方企业的CEO面对的主体有两种人：第一种是懂经营会管理的；第二种是虽不懂经营但善管理的。但中国企业就不同了。我们的国有企业成立才几十年，管理者和劳动者的素质相对来讲比不上西方企业，并且在管理体制方面，我们长期以来实行的是平均主义大锅饭，强调稳定，强调就业，强调人人有饭吃。在这种体制下，就形成了中国企业的CEO，所面对的管理对象除了上述两种人以外，还有第三种、第四种人：第三种是不善经营又不懂管理的(大约占50%左右)，是依附企业生存的分子，社会主义养懒人嘛！这是旧体制所产生的后遗症。第四种是工作上不用心、而只注重个人私利的人，这些人写黑信、告黑状、违规违纪、甚至违法，是企业中的捣乱分子(这是国有企业独有的一个现象)。因此，要搞好国有企业，我们就必须要鼓励前两种人，将就第三种人，限制和淘汰第四种人。请注意我说的“将就”和“限制”就是向现实妥协！这也是对现实的一种超越。这就是中国的国情！要做到这一点，就要求中国企业家必须有一个宽阔的胸怀。
　　纵观历史，无数成功的仁人志士无不具有宽阔的胸怀，其中周恩来就是一位具有宽阔胸怀的典型代表。在红军长征途中，周恩来曾经一度掌握着红军的指挥权，是中央领导集体的核心人物，权力和地位都在毛泽东之上。但是，当他在斗争实践中发现毛泽东的领导才能和军事才华高于自己的时候，就在遵义会议上力主让毛泽东担任军事领导者，进入中央最高决策层，自己甘于做配角，一心当毛泽东的助手，而且在以后几十年的工作中一直如此。有人说周恩来天生只能当“宰相”，不是当一把手的料。我说不对，周恩来之所以一生甘当毛泽东的助手，主要原因是因为他深明大义，具有一个革命家的宽阔胸怀。如果没有周恩来的大度和大局意识，遵义会议后的中国历史还不知道怎么去写。
　　如果说企业领导的宽阔胸怀是一种超越，那么这种超越还体现在一种人格魅力的“向心力”上，同时也体现出了一种高超的政治艺术。政治家跟企业家的工作，如果说有共同之处的话，那就是都要做到“团结一切可以团结的力量”，使自己的对手越少越好，而使自己的朋友越多越好，甚至包括使原来的对手变成现在和今后的朋友。1936年西安事变出现后，国内反蒋、杀蒋呼声不断高涨。按照共产党对蒋介石的敌意和仇视，杀蒋并不过分。但是，毛泽东从中华民族的生死存亡大局出发，通过西安事变，提出了释放蒋介石、停止内战、实行国共合作、建立全民族抗日统一战线的主张。正是这种大局意识和宽阔胸怀，促成了全民族抗日救亡运动的形成，为中华民族取得抗日战争的最终胜利作出了历史性贡献。
　　韩信对“胯下之辱”的处理也是一个很好的例证。对于小时候逼着自己从他胯下钻过去的屠夫，被封为淮阴候、荣归故里的韩信不但没有报复，反而对他说了一番很宽厚安慰的话，不仅让曾经伤害过他的人深受感动并大为折服，同时也让旁观者对他肃然起敬。反过来说，如果韩信以一个侯爵的身份去报复一个屠夫，他就等于把自己与那个屠夫放到了一个天平上，呈现给人们的只能是一副小人得志的嘴脸，只会让人瞧不起。宽阔的胸怀是什么？也是情商！
　　三、过人的胆识
　　具有过人的胆识是成就大事不可或缺的条件。胆识包括胆魄与见识，两者相辅相成，相得益彰。有胆魄，就能敢于决策，敢于用人；有见识，才能善于决策，善于用人。有胆无识，容易造成滥决策、滥用人的情形；有识无胆，容易错过决策和用人的最佳时机。只有胆识兼备，才能做到有勇有谋，才能在残酷激烈的市场竞争中始终立于不败之地，并取得超常的成绩。三国时代，诸葛亮和司马懿之间多次交锋。论智商，司马懿不在诸葛亮之下。可是诸葛亮在街亭失守以后，面对司马懿15万大军兵临城下，诸葛亮毅然打开城门，带领书童登上城楼，焚香弹琴，泰然自若，用一出“空城计”吓退了强大的敌人。在这一关键时刻，诸葛亮取胜的秘诀，就是靠过人的胆识，是靠超常的情商。
　　解放战争中，毛泽东在西柏坡成功指挥三大战役，在很大程度上也是决定于他过人的胆识。当时敌人的几十万大军距西柏坡不过几十公里，而解放军的主力部队分布到全国各大主要战场，毛泽东的身边从工作人员到警卫战士总共也就上千人，其个人安危处境类似于诸葛亮唱空城计时的情形。可是，就在这样极度危险的情况下，毛泽东成功指挥了彻底改变中国前途和命运的三大战役。其中淮海战役可谓是最精彩的一战，这场战役是在双方兵力为八十万对六十万、敌强我弱的情况下进行的，战争的胜利在很大程度上取决于毛泽东高超的指挥艺术和过人的胆识，这也是情商因素发挥重要作用的一个明显例证。
　　四、对事业执着的追求和浓厚的兴趣
　　执着是指即使受到挫折，而行为仍然坚定不移。兴趣是指做事时能够倾注激情、充满想象力。无论对于一个政治家、科学家，还是对于一个企业家来讲，具有执着的追求和浓厚的兴趣，始终是其取得成功的关键所在。
　　哲人说，人生就是一个不断“试错”的过程。重要的不是能否回避失败，而是能否从失败中走出来，最终获得成功。对于成功者，人们往往只会盯着他最后成功的一瞬，没有看到他无数次的失败和挫折。只有他自己才明白：一次成功常常是数十、数百乃至数千次失败过程的报偿。这些无数次失败的过程中都充满了艰辛的探索、执着的追求和浓厚的兴趣。一个人能从失败中走出来靠什么？靠浓厚的兴趣和执着的追求。
　　企业经营的市场环境时刻都在千变万化，这对企业领导不断提出了更新和更高的要求，但保持对事业的执着和兴趣仍然是沉着应对市场变化的有效方法。有人总结说，在竞争中，最害怕的并不是竞争对手的奇招怪招，而是那种把工作和事业当作一种乐趣来做的人。只有把事业当做一种乐趣，他才会“咬定青山不放松”，才会充满激情和创意，也才会体察到市场变化的根本所在。袁伟民从中国女排主教练的位置上退下来以后，在谈起自己执教成功的经验时只淡淡说了一句话：“浓厚的兴趣”。正是因为有了这种兴趣，袁伟民才能够把所有的激情倾注到他所热爱的排球事业中去，在执教的过程中始终信念坚定、敢于突破、因材施教，结果带出来了一支同样对事业有着浓厚兴趣、坚定自信的中国女排队伍。成功者大多是有一百次的努力，而常常有九十九次都失败了，但最后一次却取得了成功。这种成功靠的就是浓厚的兴趣和执着的精神。
　　五、成为企业“缺不了”的人
　　有人说：“中国什么都缺，就是不缺人。”从智商的范畴来看，譬如从知识结构、专业技能、从业资历、职业等级等等来衡量，要使自己成为一个在工作中别人无法替代的人，是难上加难的，因为在一个相对的层面上，人们的智商差异并不悬殊。但是我们知道，情商才是一个人成功因素里最重要的东西，同时情商具有无限的特征，能激发出人身上无限的潜能，并且不同的人的情商差异较大，各自具有较大的特殊性。所以，一个人只有具备了超越常人的情商素质，才能成为一个别人无法替代的人。
　　看看古今中外，刘备三分天下有其一，毛泽东创立新中国，还有比尔?盖茨创建微软，杰克?韦尔奇改造通用电气，张瑞敏打造海尔，柳传志放飞联想，这些历史性人物，在其所处的位置上，都是不可替代的，具有“唯一性”。其实这种“唯一性”也可以归结到我们所探讨的情商素质方面。
　　一个企业能不能在市场上做大做强、稳步胜出，企业领导是否具有企业“缺不了”的个人素质非常重要。为什么在同样条件下，同等规模、同时起步的企业，在经营过程中会出现千差万别的结果呢？认真审视一下，企业领导素质无疑是一个关键因素。有句话说得好，市场的竞争就是人才的竞争，说的再清楚一点，就是说高情商的人才具有不可替代性。关于这一点，在第一讲中，我已经举了很多例子，在此不再重复……因为不同情商水平的领导者具有不同水平的决策能力和用人方式，也会对企业造成不同程度的激励和约束效果。结果是有的领导既办好了大事，也做成了难事，使企业得以快速发展；而有的企业领导是大事办砸了，难事也没有取得进展，使企业逐渐丧失了发展的良机。从另一个层面来说，企业中的每一名干部员工也都要努力做到使自己成为一个不可缺少的人，一个无法取代的人，能做到这一点，就是一个高素质的人，就能成为一个高素质的干部。在前些年国企职工“下岗”的大潮中，如果对于企业经营管理工作而言，每个职工都是企业“缺不了”的人，谁还会担心被“下岗”？
　　六、“做事先做人”
　　企业领导情商还体现在道德素质方面，其核心可以概括为：“做事先做人”。如何做人？最重要的是具备以下四种能力:自我驾驭能力、自我约束能力、自我激励能力和自我反省能力。只有具备了上述四种能力，才有可能成为一个合格的企业领导。
　　为什么当年“小米加步枪”的共产党队伍能打败“飞机加大炮”的国民党军队呢？有人说得好：那是因为共产党的领导干部打仗时总是能带头冲在最前头，他们喊的是：“跟我上！”而国民党军官则总是躲在士兵后面，他们喊的是：“给我上！”
　　可以说，国共两党的历史命运，在某种程度上，就是这种不同的领导影响力造成的结果。
　　一个优秀的企业领导，只有具备了德才兼备的素质，才有可能凝聚起广大员工的巨大创造力量，进而激发出干部员工巨大的创业激情。而要想落实“做事先做人”，就必须从以下四个方面不断加强自身道德修养：
　　一是懂得尊重。中国自古就有一句成语：“受人滴水之恩，当涌泉相报。”有一个企业在内部挂出一条“要尊重父母”的横幅，我觉得这个企业的领导是个有远见、明白道德素质重要性的人。但有的人想不通，企业不就是要讲效益、讲利润吗？为什么要管人家的“家务事”呢？再说，“清官难断家务事”，管得了吗？我要对大家说，我管不了员工恋爱、结婚、跳槽这些可以选择的事，但父母、师长一旦确定关系之后你无法选择吧！这些关系你是永远也摆脱不了的。如果没有选择的事情，你都干不好，那么人们就会认为你是一个没有反省能力的人；体现在工作上，人们也会觉得你是一个干不好本职工作的人；反映在人际关系上，连对自己最亲近的人的起码尊重都不懂，你又如何会尊重工作中的领导、同事和客户呢？古人说得好：“一室不扫，何以扫天下？”家庭是社会最基本的组织，在这个组织中，我们每个人都要承担起自己最基本的职责，如孝敬父母、关爱子女等。如果一个人连这种最基本的职责都履行不好，那么，你何以做好其它事情、何以做人呢？一个企业再怎么缺人，也绝不能指望那些连父母、师长都不尊重的人来创造出效益！在这个问题上，我觉得企业领导都应该旗帜鲜明，并且以身作则，成为自己员工的道德楷模。我们是否应该经常反省一下：对父母是否尽到了做子女的责任？对师长是否经常嘘寒问暖？千万不要以为父母师长衣食住行有了保障，就没什么事了，孝敬父母是一门很大的学问。鲁迅曾一针见血的指出：什么是孝顺？孝顺就是象对待自己的儿女一样对待自己的父母。好好对照这句话，我想很多人都会汗颜，只要汗颜就好，自古以来，知羞耻从来就是识礼仪的开始。一个企业领导，如果一旦掌握了道德培养这个武器，那么，他的企业就会走上一条不断自我反省、自我激励的发展道路。
　　在尊重父母的同时，也要尊重师长、领导和同事。我们每个人在成长的人生旅途中，都不可避免地得到了老师、领导的关怀、指教，也曾经接受过很多亲朋好友的帮助和支持，甚至有时还受到陌生人的指点。对这些关怀、支持、帮助和指点，如果我们都能做到心中永存报答之念，那么于人于己都是一片灿烂的阳光。作为一个企业的领导，一定要从更高处学会尊重。如果不能尊重对你有过帮助的人，那叫什么呢？忘恩负义！背负着忘恩负义骂名的人连立足都成问题，又还有什么发展呢？一朝为师、终身为父指的就是一旦确立了师徒关系，就象父子关系一样不能重新选择和反叛。所以才有了“受人滴水之恩、必当涌泉相报”这句名言。例如，你的老领导或启蒙老师，有时因工作方面的原因，难免要对你进行批评或训斥，虽然批评得重了一些，甚至不讲时间、场合，不给你面子，但你不能反唇相讥，不能背后骂娘。因为前者只是一个方法问题。如果你对此不理解，做了不该做的事，说了不该说的话，那你就是忘恩负义，或者说是恩将仇报！这是一个道德品质问题。纵然你有一百个理由，一千个原因，在世俗的眼里就这么看，就这样下结论。中国几千年的文化其实就是大大小小的“圈文化”，我们的正确态度是要适应和认识、而不是一味的去反叛这种文化。(血缘、师生、战友、同事关系、企业团队等，都可以归纳为这种文化。)
　　二是学会宽容。学会宽容是一个领导者顾全大局、激励下属的重要素质。官渡之战后，有人报告曹操说，在袁绍的大帐里缴获了袁绍与曹操手下很多文武官员往来的书信。很明显，在官渡之战以前，袁强曹弱，曹操的下属中很多人都脚踩两只船，尽力结交袁绍，为自己留了一条后路。官渡一战，曹操大获全胜。如果战争结束后曹操凭借这些“通敌”的证据清洗那些曾经“红杏出墙”的部下，打击面太大，势必会影响自己干部队伍的稳定。而如果放过这些人，“后遗症”依然是非常明显的，要么，这些与袁绍有过文书传情而文书又落在曹操手中的“异已分子”肯定会想方设法搜集其他人“不忠”的证据，让他人将来的过失跟自己历史上的不清白扯平，同时还证明自己的改过自新；要么，这些历史上不清白的人会在同事的指指点点中抬不起头来，工作中与他人心存芥蒂。这两种情况，都会在曹操的干部队伍中产生一种极不健康的工作关系，会让人际关系充满敌意和猜忌，控制不好就会人人自危，从而无心打仗、无心为曹操谋图霸业。为了防止这种情况出现，曹操既没看任何一封书信，也没打听任何一个对自己“不忠”者的名字，而是命令身边人员将这些文书装在箱子里封起来，然后当众烧掉，他以这种既往不咎的态度打消了这批人的顾虑，从而保证了自己队伍的纯洁性，让所有部下都可以在宽松的环境中尽量发挥自己的才干。
　　中国古代还有一个“楚庄王宽容得猛将”的故事。楚庄王在一次战斗胜利之后，召集臣下一起豪饮，日落西山，尚未兴尽，于是又掌灯继续畅饮，并命自己美丽的爱妾许姬为大家逐一敬酒助兴。突然风起灯灭，这时，席上有一人趁黑抚摸了许姬。许姬挣脱并摘下了那人的帽缨，然后禀告庄王，要求点灯查明胆大之人。没料到庄王指示不急于点灯，先要所有臣下摘帽绝缨，继续豪饮。后来在庄王举兵攻晋的战斗中，他发现一位将军勇猛无比、屡立奇功，便在战斗结束后召见那位将军，问他：“你作战如此勇猛，我没有及时发现重用，是我的过失。但你却一点都不介意，为楚国立下了无数战功，能告诉我你是怎么想的吗？”那位将军恭敬地回答到：“我叫唐狡，当年在大王宴席上，因醉酒而举止无礼，本来罪该万死，但大王饶恕了我，从那天起，就想等待时机为大王效命，以报不杀之恩。”这个经典故事既显示了楚庄王领导情商中的宽容艺术，同时这个故事还显示了唐狡情商中知恩图报心态所产生的巨大效果。
　　三是摆正利益观。领导者的自我约束和自我控制能力，还表现在具有正确的利益观，做到“见义忘利”，而不是“见利忘义”。
　　在摆正利益观这个问题上，企业领导必须正确处理好自己与下属之间的利益关系，通过良好的利益调配机制来激发出下属的工作积极性。我在前面的讲座中曾谈到处理上、下级关系时要遵循“四三三”原则，即上级领导与下属之间应保持一种“四分尊重、三分利益、三分敬畏”的关系。这“三分利益”指的就是领导者要妥善安排好员工个人利益，让员工从你那里得到应有的回报，只有这样，你才能从员工身上挖掘出无限的潜能。现实生活中，有些企业老板总是把“他人之得”看成是“自己之失”，更乐意将别人应得的利益据为己有。这样的老板充其量也只能算得上一个守财奴，永远不可能成就一番大事业。凡成大事的人，往往都具备仗义疏财的品行，凡是占小便宜的人，不仅当不好领导，做人也是“孤家寡人”，缺少朋友的关爱。
　　四是善于雪中送炭。新老交替是一种自然规律。每一个领导都有台上、台下的时候，也有顺风和逆风的时候。作为一个下属，都面临着如何正确对待老上级、老领导的问题。一个好领导，人们应该视之为一个师长、一个朋友，无论他在台上还是台下，无论他是顺境还是逆境，都应该保持前后一致的尊重态度。千万不要在领导顺风顺水的时候好话说尽；而等到领导陷入困境、遇到难题，需要大家真正帮助时，那些曾经跑前跑后的人一下子作了“鸟兽散”，落得个“门前冷落车马稀”(“太太死了压满街，老爷死了无人抬”说的就是这种现象)。我曾经说过，我不反对下属讲几句赞扬之类的话，但还是希望大家能少一点“锦上添花”，而多一些“雪中送炭”。一项决策做对了，一项工作做成功了，大家不免会有赞美之辞。但这种“锦上添花”式的赞誉在事后往往于事无补，而且极易混淆领导的视线，极易带来一种不好的风气。但“雪中送炭”就不同，它是在你危难之际给予帮助，这才是真实情感的流露，也体现了作为一个领导干部所应具备的良好的道德品质和高尚情操。患难之中见真情！对这种行为我们应该大力提倡。“雪中送炭”体现出来的其实就是一种“急他人之所急、想他人之所想”的情商素质，同时也是一种牺牲自己、关怀他人的高贵品质。如果一个企业拥有很多“雪中送炭”的领导和员工，那么,习惯搞“锦上添花”的人就会失去市场，这个企业肯定会成为一个充满正气、空前团结的企业，也肯定会是一个市场口碑很好的企业。
　　作者简介：
　　周济谱，绰号华夏老人，吉林省四平人。现任中国市场学会副会长、中央财经大学客座教授、研究生导师。
　　中国式忠诚的六大思索
　　无论是当年联想柳传志与孙宏斌之间的故事，还是TCL李东生与万明坚之间的故事，以及华为任正非与李一男之间的故事，等等。这些老板与职业经理人的故事结局，多少都透露出“忠诚”所能起到的作用。
　　从大部分中国企业实际情况来看，在内部选拔人才和外部招聘人才方面，不约而同地都会强调忠诚。不过，国内企业所强调的“忠诚”，首先是强调对老板的忠诚，然后是下级对直接上级的“忠诚”，其次是对企业的“忠诚”；最后才是对自己的“忠诚”。
　　有凝聚力的企业，往往会有忠诚的职员；有战斗力的企业，往往离不开忠诚的职员；能够基业长青的企业，必然离不开忠诚的职员。没有科学合理的利益分配机制，必然也不会有忠诚的员工。
　　那么，我们就“企业忠诚”这个话题，来一次比较系统的梳理和反思。
　　一、“忠诚”与老板
　　从国内企业“企业文化”就是“老板文化”这一现实来看，老板意志被无限放大，好事者甚至要把老板包装成无所不能的形象，盲目的推崇帝王式的老板迷信。而老板在众星捧月的环境里，自我感觉良好，最开始可能还能知道自己的短板在哪里，再加上业务走上了较正常的轨道，但日积月累，下面的人也是报喜不报忧，结果老板就逐渐忘记了方向，甚至于放着企业不去管，经常出席各种会议和论坛，经常在报纸杂志及电视台露脸，而且挂着晃子是传播企业品牌，常常迷失了自己的主业。
　　实际上，当老板过多追逐外部评价和个人品牌建立时，自己做为企业家特质的功能便逐渐弱化，上头一直虚下去，下面肯定就多些溜须拍马之人，其结果是导致企业在创业所保持的激情和动力渐渐被保守和呆滞所取代。如果老板还要盲目搞多元化或扩大规模，结果好端端的企业就很容易分崩离析。
　　人无完人，老板也不可能是完人。因此，不管在任何情况下，老板也需要有一种清醒自省的态度，就譬如英明的唐太宗李世民，也需要有一个房玄龄及类似的人在身边做客观的进誎.
　　二、“忠诚”与上级
　　从国内企业来看，层级观念和等级观念依然强烈，而且更容易出现到底是忠诚老板还是直接上级。在多元化价值观的时代，人们不再坚守从一而终的想法。老板虽然是公司的负责人，但工资和福利能否提上去，却与直接上级有很大关系，与公司老板不会有太多联系。
　　忠诚于直接上级，往往又可能造成内部帮派斗争，甚至于形成小利益团队，结果为企业发展起不了多大作用，反而形成小利益集团。某位强势的上级，可能成就了企业，也可能会因此而毁灭企业，带来巨大的隐忧。
　　最开始，上级也可能本意不是想要下级对自己绝对忠诚，但在企业内部的政治斗争中，必须要有忠诚于自己并且非常可靠的人支持自己，在保护个人或本部门利益的动机驱使下，结果就培养了自己的党羽。
　　三、“忠诚”与企业
　　现在，大家都清楚，企业和个人都有选择与被选择的权力。如果仅忠诚于企业，过份强调“从一而终”，那么离市场的差距就会很大。因为市场本身是一个优胜劣汰的系统，它不追求四平八稳，资本的血性也不满足于四平八稳，曾经饮誉世界的日企“雇佣终身制”和“年功序列制”已经渐渐退出历史舞台，取而代之的是人才效应的超常规释放。
　　对于企业老板和直接的经营管理者来说，企业里的每一个人，只有适合与不适合，应该没有忠诚与不忠诚的概念。大家都必须学会尊重企业与个人各自的选择权力，强调契约关系，而不要依靠所谓人性和人性的归附。
　　我们每个人想想，在自己几十年的职业生涯里，是不是只在一个企业里干下去呢?肯定是不可能的。不是企业的平台不适合你，就是你不适合企业的发展，这是经常会出现的矛盾。合则留，不合则分;用则留之，不用则去之。现代职业人也应该有“此处不留爷，自有留爷处”的基本常识。
　　不过，有一个重要的前提就是，人力资本市场有一个成熟的体系，每一个人的价值都能够很轻易地找到衡量的标准，而企业和老板也按照市场价和国家用人规定支付报酬和福利等。不应该过份强调个人先为企业无代价地付出，然后在后面再补回来。每个人该拿多少，什么不该拿，都应该清清白白，比较客观透明，做到企业与个人之间互不相欠。如果个人或企业都有想不付出或少付出，而想得到更多的回报，可能意味的相互之间的不诚信。
　　人不应该被工具化，更不应该完整地依附于某个经济组织。企业也只是实现我们价值和获得成长发展的平台，而不应该成为我们的所有，现代中国不健康“白领”群体的大量出现，就是因为现代与传统两种观念在不断地交锋，从而导致系统的失衡。
　　四、“忠诚”与个人
　　受中国传统社会价值观的影响，个人应把自己的利益放到最后。首先是压抑自己的欲望，除非你真的经过多年的煎熬，自己成了婆，否则，你永远都必须小心翼翼，夹着尾巴做人。
　　国内企业强调的“低调做人和高调做事”，就是一种“怕枪打出头鸟”的心理。国内企业口头上可能强调百花齐放，可能也强调所谓的民主决策，但实际上更多的主观式的独裁，很少真正咨询智囊或参谋的意见。即使咨询，也只不过是为了再次确认自己存有疑问的决策，也就是为了印证自己的结果。在这种习惯力量面前，个人的作用是微乎其微的。
　　实际上，维护个人合法利益和合理利益，是天经地义的，也是我们人的本能。过份强调组织利益和老板利益，实际上导致操作更加不透明，更多的会出现小集团利益，而不是致力于现代健康的价值分配体系的建立。
　　其实，我们每一个现代职业人，自己本身就是一个经营实体，而不仅仅是某个组织的一分子。过份强调个人对组织的依附，必然就像让老虎去掉锋利的牙齿，却又想让老虎去捕捉猎物一样。利益永远是最有冲击力的驱动，合理的利益分配体系则是长治久安的根本!重赏之下必有勇夫，这是早已经被验证过了。在遵守法定约成的规则前提之下，让个人忠诚于自己，以自己利益为出发点，未尝不是好事和进步!
　　五、在现实环境下如何建立“现代忠诚”的基础?
　　在西方，首先会认为人性是恶的，并且制定规则、制度和系统的保证体系来框定人的行为，然后才认为人性是善的，并且有系统的教化体系来引导和鼓励。这样，就形成了一套比较合理的价值体系。
　　在中国，由于数千年的奴隶及封建社会，甚至有很长的历史都是诸侯割据的时代，因此也造成了中国社会价值体系的丰富与庞杂。我们国人一般会首先认为人是善良的，并且是不设防的，相互之间可以相互信任的。譬如借钱可以不用借条，授权可以打个电话就行了。只有到出现问题时，由于没有明确的规定，或者说没有证据来予以支持，结果出现极大的诚信成本。很多企业和老板的法律意识也是吃过许多亏之后，才重视法制的作用。
　　就目前情况来看，要倡导真正的忠诚，必须首先从以下几个方面来考虑。
　　作为个人而言，一是努力培养自己的专业技能和专业素养，培养职业风格，形成好的职业品格;二是读懂当代中国的种种经济现象和企业现象;三是应该遵守法律法规，养成按规则办事的习惯，并且掌握必要的法律手段来保护个人利益;四是寻找规范的职业平台，而不要被环境所同化;五是应该建立广泛的人脉，不断拓宽视野。
　　就企业和老板而言，一是要在经营过程中要确立遵守法律法规的理念;二是企业规章制度不得与现行法律法规相冲突;三是不要有投机取巧的心理;四是在注重企业利益的同时，要充分尊重职员的利益;五是不要在企业倡导愚忠，要开放透明，以企业长远发展为指导思想，多强调团队，少强调个人;六是要建立科学合理的分配机制与考核机制，不要搞帝王式的恩赐，不要轻易打破体系价值的平衡，规则必须要透明;七是加强企业持续教育和职业培训，梳理企业文化体系。
　　整个社会也应该不断建立健全诚信体系，法律法规要起到实际的导向和约束作用，同时要加大现实的违约成本，这样才有利于价值导向发挥积极作用。只有企业和个人都意识到了自己的责权利，同时又能够换位思考，在公平的基础上，再通过谈判和协商来建立起对话机制。在此前提下谈“现代忠诚”才有实际的意义。
　　我们试想，如果企业大部分职员的薪资福利都无法得到基本的保证，那么如何会有对企业的忠诚!又如何能形成良好的企业文化和环境!
　　六、中国式变味的忠诚，不要也罢
　　在多年的企业工作生涯里，我也在努力思考，如何实现现代西方管理思想与传统中国语境条件下的现实对接这一问题。
　　可惜，我从各种媒介了解一些比较优秀的国内企业家的一手资料时发现，国内企业家很少有真正能够实现与国际接轨的。他们理解和接受程度的高低，需要依企业家的个性、经历、所受教育、现实环境以及悟性而定。国内著名大学的MBA或EMBA教育，也不能解决国内企业家所存在的这种天然缺陷!往往是企业家与大学各取所需，在相互之间谋求各自的利益，并没有从长远和全局的角度来考虑中国市场经济体系里各种关系的平衡。
　　目前，在企业与个人关系的处理上，往往又过于强调企业和老板利益的保护，比较少地强调职员利益的保护。往往很多职员应该得到的东西，却被改装成企业或老板的恩赐。在个别企业，甚至职员应该得到的基本福利和各种合法的利益，都被任意剥夺。譬如节假日的值班和加班，本来国家是有相关规定的，但往往是低价取得或无偿取得，并没有严格遵守法律法规，这是我们应该正视的现实。
　　国内企业所强调的忠诚与西方企业所强调的忠诚，根本就是两回事。如果不注意分析忠诚背后的环境和制约因素，那么在思想价值导向上，就极有可能出现用现代术语来包装中国古典思想糟粕的作法。在引用某些管理大师和世界著名企业家的思想时，我们也可能会用传统中国式的语言来片面解读。这应该也是我们要警惕的，那就是“管理的伪现代化”或随意的“管理中国化”。
　　当然，我也愿意相信，接受过当代大学系统教育的新生代，相比我们前一代或前几代人来说，应该更能接受契约的理念和思想，也更会合理、合法的主张自己利益的保护，能够在企业与个人之间达到合理的关系平衡!
　　我认为，管理的目的在于实现资源利用的最大化和价值实现的最优化，而不应该是对于职员的实现控制和心理控制。在国内企业里，中国式变味的“忠诚”，过于强调控制，甚至于把控制作为手段，这种所谓的“忠诚”，往往就是百分百的职员才华的压抑，不要也罢。
　　愿中国企业的老板、经营管理者和专家学者都来重视“忠诚”的研究与现实运用。不要误解忠诚的本义，也不要忽视现实的环境和条件制约，真正让企业管理和企业文化建设归到本来的位置。（来源：www.pxmba.org）
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